Mulainya tahun dua ribu empat belas’ Pegawai jangan, bersikap malas.

WAH ..PENDEKATAN BARU DALAM PENILAIAN KINERJA PNS

Kini muncul, penilaianan kinerja.

Asalnya dari, dunia usaha.

Pegawai Negeri, mencoba pula.

Agar adil, dalam bekerja.

 

Mulainya tahun dua ribu empat belas’

Pegawai jangan, bersikap malas.

Kinerjanya, harus, berkualitas

Indonesia harus, di tingkatan atas

Penulis mengutip tulisan  Mahmun Syarif Nasution

Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berkinerja buruk selama empat tahun berturut

-

turut

siap

-

siap akan dipecat, demikian pernyataan Wakil Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara

dan Reformasi Birokrasi (Wamen PANRB), Eko Prasojo di Jakarta, Kamis (16/5/2013)

seba

gaimana dilansir Liputan 6. Com. "Jadi kalau 3 tahun berturut

-

turut tidak berkinerja bagus

akan diberikan surat peringatan pertama. Dan satu tahun lagi, kinerja masih buruk, maka akan

diusulkan untuk diberhentikan," papar Eko.

Pernyataan di atas

jauh dari

kenyataan

yang terjadi

selama ini, begitu

seorang PNS

diangkat,

sedikit

diantara mereka

diberhentikan walaupun kinerjanya buruk. Kalaupun ada PNS

yang dipecat, itu lebih disebabkan

karena

yang bersangkutan

tersangkut kasus hukum atau

pelanggaran etika. Pe

nilaian presta

si kerja memang dilakukan setiap tahun.

Namun

penilaian

tersebut ternyata

tidak menjamin

berlaku

nya

sistem

reward and punishment,

yaitu

di

berdayakannya

PNS yang berkinerja baik dan

sebaliknya

hukuman bagi PNS yang

mengabaikan tanggungjawab.

Ada

PNS yang

berprestasi

ternyata

tidak mendapatkan

kesempatan untuk promosi jabatan, sebaliknya

ada pula

PNS yang berkinerja biasa

-

biasa

saja

namun

karena

dekat dengan “api kekuasaan” diberi kesem

patan untuk mengembangkan

karir.

Lain lagi persoalan menyang

kut kekuasaan dalam daerah otonom. PNS yang menduduki

jabatan strategis sudah terbiasa “dibongkar pasang” unt

uk kepentingan amunisi politik.

Kenyataan ini merupakan bukti tidak efektifnya sistem dan mekanisme penilaian kinerja

(performance appraisal) bagi

PNS.

Ditengah kegalauan pengembangan karir dan sistem penilaian kinerja PNS

ditetapkanlah Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011

Tentang Penilaian Prestasi Kerja

PNS

untuk m

en

ggantikan PP No. 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

PNS

(DP

-

3).

Ketentuan

pelaksanaannya

kemudian diatur

dalam Peraturan Kepala Badan

Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013

, yang diharapkan mulai diberlakukan Januari 2014.

Ada hal baru dalam penilaian kinerj

a PNS

dalam kebijakan

ini. Penilaian dilakukan terhada

p

dua hal. Pertama, Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berupa rencana kerja dan target yang akan

dicapai oleh seorang PNS. Kedua, Perilaku kerja yang mempengaruhi pencapaian sasaran

kerja sebagai perilaku produktif.

Kajian berikut ini mencoba membahas

pemberlakua

n

PP No. 46 Tahun 2011

dari sisi

paradigma penilaian kinerja (performance appraisal)

yang berkembang

dalam teori Manajem

en

http://sumut.kemenag.go.id

Publik

.

Bagaimana

pula

langkah

-

langkah penerapannya

serta bagaimana tantangan dalam

penilaiannya sehingga berjalan efektif sesuai de

ngan harapan bersama.

B.

Makna

Kinerja.

Istilah kinerja merupakan terjemahan dari

performance

yang sering diartikan para

cendekiawan sebagai penampilan, unjuk kerja atau prestasi.

Dalam kamus Illustrated Oxford

Dictionari (1998: 606) istilah ini menunjukkan “

the execution of fulfillment of a duty”

(pelaksanaan atau pencapaian hasil dari suatu tugas), atau

a persons achievement under test

condition etc.

(pencapaian hasil dari seseor

ang ketika diuji, dsb.). Dalam literature manajemen

sumberdaya manusia, kinerja diartikan sebagai

“the record of outcomes produced on a

specified job function

of actifity during of specified time period”.

(Be

rnardin Russel, 1993:397).

Kinerja

di

defenisi

ka

n sebagai

catatan tentang

outcomes

atau hasil akhir yang diperoleh setelah

suatu pekerjaan atau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu.

Pengertian i

ni

menu

njukkan bahwa kinerja hanya

mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh pegawai

selama ku

run waktu tertentu, tidak termasuk karakteri

stik pribadi yang dinilai. Jadi

kinerja

adalah

degree of accomplishment

(tingkat pencapaian hasil).

Sedikit berbeda dengan praktek birokrasi di

Indonesia

selama ini,

kinerja dikaitkan

dengan “pelaksanaan pekerja

an”

(sebagaimana tercantum dalam

DP3)

bukan pada hasil yang

diinginkan. Unsur kesetiaan, prestasi, ketaatan, tanggung jawab, kejujuran, prakarsa dan

kepemi

mpinan, penekanannya adalah hal yang menyangkut

perilaku dan karakter dalam

melaksanakan pekerjaan. P

rof. Dr. Yeremias T. Keban, SU, MURP, (2008:210) menduga

paradigm

a

yang dianut disini adalah paradigm

a

manajemen klasik yang menekankan pada

cara, perilaku, karakteristik ideal dibandingkan dengan paradigm yang berorintasi hasil.

Namun demikian

kajian

terkait kinerja

sebenarnya dapat dinilai

menurut tingkatannya.

Salah satu pendapat dikemukakan oleh

Swanson (Swan

son dan Hilton III, 1997:73) yang

membagi kinerja atas tiga tingkatan, yaitu kinerja organisasi, kinerja proses dan kinerja individu.

Kinerja o

rganisasi mempertanyakan apakah tujuan atau misi organisasi telah sesuai dengan

kenyataan kondisi atau factor

ekonomi, politik dan budaya yang ada.

Seberapa jauh suatu

organisasi mencapai hasil bila dibandingkan dengan kinerja terdahulu atau bila dibadingk

an

dengan organisasi lain yang

sejenis.

Menyangkut kinerja organisasi, d

ibutuhkan suatu defeni

si

operasional yang jelas mengenai tujuan dan sasaran organisasi,

outputs dan outcomes

nya

indicator pencapaiannya

.

Kinerja proses menggambarkan apakah suatu p

ro

ses yang dirancang dalam

organisasi

memungkinkan organisasi tersebut mencapai misinya

.

Apakah

mekanisme pelayanan ataupun

proses produksi memiiki kapasitas

yang prima

untuk menghasilkan

outputs

baik secara

kuan

titas, kualitas dan tepat waktu secara memadai

.

Apakah proses penempatan dan

pen

gembangan pegawai

didesain sedemikian rupa sesuai dengan kebutuhan yang ada.

Sedangkan kinerja

individu

terkait dengan pertanyaan

apakah para pegawai memiliki

kemampuan dalam bekerja, baik secara mental, fisik dan emosi

maupun dari segi pengetahuan,

keterampilan dan pengalaman yang sesuai dengan karakter pekerjan

ataupun posisinya.

C.

Penilaian Kinerja (Performance Apprasial)

Penilaian

kinerja

pegawai

adalah

“.... A way of measuring the contributions individuals to

their organ

ization...”

(cara mengukur kontribusi yang diberikan oleh seorang pegawai bagi

organisasinya)

Bernardin dan Russel (1993:380)

.

Selanjutnya Managemen Study Guide

menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah

“....the systematic evaluation of the performance of

emp

loyees and to understand the abilities of a person for further growth and development”

(Sumber:http://www.managementstudyguide.com/performance

-

appraisal.htm

)

Kutipan ini

menjelaskan bahwa

penilaian kinerja

adalah evaluasi yang sistematis terhadap kinerja

http://sumut.kemenag.go.id

k

arya

wan dan untuk memahami kompetensi

seseorang untuk pertumbuha

n dan

pengembangan lebih lanjut

.

Jadi penilaian kinerja adalah suatu upaya yang sistematis untuk membandingkan apa yang

dicapai oleh

seseorang diband

ingkan dengan stan

dar yang ada.

Dari hasil pengukuran kinerja

(performance appraisal) diketahi

seberapa besar produktivitas dan kontribusi

PNS terhadap

organisasi

. Tujuannya

diarahk

an untuk memicu kinerja

sehingga memberi motivasi dan pada

gilirannya dapa

t memicu produktivitas.

Namun secara umum penilaian kinerja bertujuan

sebagai berikut;

1.

Untuk memberi catatan untuk menetapkan paket kompensasi, struktur upah, gaji dll.

2.

Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan untuk menempatkan orang

yang tepat pada pekerjaan yang tepat.

3.

Untuk menjaga dan menilai potensi kehadiran dan disiplin untuk pertumbuhan dan

pengembangan lebih lanjut.

4.

Sebagai umpan balik kepada kary

awan mengenai kinerja mereka.

5.

Berfungsi sebagai dasar untuk mempengaruhi kebiasaan kerja karyawan.

6.

Untuk meninjau dan mempertahankan program pelatihan.

Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa penilaian kinerja terkait dengan pengembangan

organisasi dala

m hal penentuan kompensasi, perbaikan kinerja, umpan balik, promosi,

pelatihan, mutasi, pemberhentian, penelitian kepegawaian dan perencanaan tenaga kerja.

D.

Paradigma Penilaian Kinerja

Dalam kenyata

an banyak p

ihak yang takut terhadap penilaian kinerja.

Hal ini disebabkan

oleh adanya tradisi bahwa hasil penilaian

dapat memberi

justifikasi tentang siapa yang harus

diberi sanksi

dan yang harus diberi insentif. Anggapan seperti ini tidak selamanya benar,

tergantung dari dasar paradigm

a

yang dianut.

Secara te

oritis terdapat dua paradigm

a

yang popular

Sebagaimana dikemukakan Prof. Dr.

Yeremias.T.Keban

, SU,MURP (2008: 215)

, yaitu

paradigma normati

f

dan

paradigma

manajemen public baru

(New Public Management).

Dalam paradigma normatif

terdapat tiga

aliran

yang mem

p

unyai orientasi berbeda. Pertama

adalah

aliran

manajemen klasik

ya

ng

memandang pegawai sebagai fak

tor produksi yang dapat dimanipulasi. Implikasinya adalah

evaluasi kinerja

merupakan alat untuk menentukan jenis manipulasi yang diberikan, baik dalam

bentuk insentif maupun hukuman. Yang dinilai disini adalah tabiat individu pegawai seperti

apakah mereka berpenampilan rapi atau tidak, jujur atau tidak, disiplin atau tidak. Aliran ini

beranggapan bahwa

kinerja sangat ditentukan oleh karakter manusia dan

pekerjaannya.

Sementara kesalahan proses dan struktur

organisasi dan sebagainya tidak begitu diperhatikan.

Aliran kedua adalah

management human relation

yang melihat pegawai sebagai

makhluk social yang kebutuhan sosialnya perlu dipenuhi.

Karena itu evalua

si kinerja merupakan

sarana untuk mendengarkan dan

memperhatikan berbagai keluhan

. Aliran ini selalu menjaga

hubungan baik dengan para pegawai, sehinggai penilaian kinerja para pegawai cenderung baik.

Aliran ketiga adalah aliran manajemen sumberdaya

manusia yang melihat pegawai

sebagai sumberdaya (model human resources) yang harus dikembangkan untuk meningkatkan

martabatnya dan pencapaian tujuan organisasi. Dalam hal ini evaluasi kinerja dilakukan untuk

memecahkan masalah baik menyangkut perbaikan met

hod dan tehnik yang digunakan untuk

mencapai tujuan organisasi secara optimal sekaligus untuk mengembangkan kemampuan

pegawai itu sendiri. Disini penilaian kinerja berfungsi sebagai alat pengembang dimana

manusia dilihat sebagai manajemen kunci.

http://sumut.kemenag.go.id

Ketiga a

liran manajemen tersebut di atas cenderung berorientasi kedalam (close

system), sedangkan pada saat ini tuntutan terhadap organisasi public untuk bekerja datang

langsung dari masyarakat yang dilayani (open system)

. Dengan demikian penilaian kinerja

seharus

nya dilandasi oleh suatu paradigm yang diarahkan tidak hanya memecahkan masalah

dalam organisasi, tetapi juga harus memperhatikan dan memenuhi kebutuhan public yang

seharusnya mereka layani sebagaimana dipublikasikan menjadi misi organisasi.

Dalam konteks

New Public Management (NPM)

penilaian kinerja

dilihat sebagai upaya

berkesinambungan dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi public. Dasar penilaian kinerja

tidak semata

-

mata pada

proses yang

ditempuh dan

perlakuan kepada bawahan da

n

masyarakat, tetap

i lebih luas

lagi berkenaan dengan kualitas pelayanan, keterkaitan dengan visi

dan misi

dan kesesuaian dengan apa yang dikerjakan organisasi public dengan aspirasi dan

kebutuhan masyarakat.

Sal

ah satu konsep NPM

adalah diterapkannya konsep

Performance Ap

p

raisal

,

suatu

evaluasi yang sistematis terhadap kinerja karyawan dan untuk memahami kemampuan

seseorang bagi pertumbuhan dan pengembangan lebih lanjut. Penilaian kinerja umumnya

dilakukan dengan cara

-

cara; Pertama; Para pengawas mengukur gaji karyawan dan

membandingkannya dengan target dan rencana

kerja secara kuantitatif; Kedua,

Supervisor

menganalisis faktor

-

faktor di balik kinerja kerja karyawan

. Ketiga, para pengusaha berada

dalam posisi untuk memandu karyawan meningkatkan kinerja yang lebih baik. Kera

ngka

pengukuran dalam performance appraisal dipandang dari dua aspek yaitu;

Pertama

,

a

spek

Results (Key Performance Indicators)

yang

mengambarkan aspek hasil kerja karyawan.

Pengukuran hasil kerja dilakukan melalui penyusunan

sasaran kerja pegawai (SKP)

dilengkapi

dengan indicator kunci keberhasilannya (

key performance indicators

)

.

Kedua;

A

spek

Kompetensi

yang menggambarkan kemampuan kerja dan perilaku kerja yang dibutuhkan dalam

rangka mencapai sasaran kerja.

Konsep

Performance Appraisal

ini kemudian dik

embangkan dalam lingkungan

pemerintahan d

a

n sepertinya konsep ini diadopsi dalam penilaian kinerja pegawai

sebagaimana

diatur dalam PP 46 Tahun 2011 dan

dalam

ketentuan pelaksanaannya dalam Peraturan Kepala

BKN Nomor 1 Tahun 2013.

E.

Penilaian Kinerja PNS

dalam PP Nomor 46 Tahun 2011

Penilaian

kinerja

PNS telah banyak menuai kritik. Kritik

tidak hanya

pada soal

penerapannya,

juga diarahkan pada mekanisme dan parameter pengukurannya. Dalam

Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksan

aan Pekerjaan PNS

ada delapan unsur dalam penilaian kinerja seorang PNS, yaitu;

kesetiaan, prestasi kerja,

tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama dan khusus bagi PNS yang menduduki jabatan

structural ditambah satu unsure lagi yaitu kepemimpinan. Uns

ur

-

unsur penilaian tersebut hanya

berorientasi pada sosok maupun karakter individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan, bukan

pada hasil kerja yang benar

-

benar dirasakan masyarakat sebagaimana konsep

reinventing

governance

Standar penilaianpun masih seragam

, kurang mengakomodasi variasi

-

variasi

bidang tugas pokok dan fungsi pegawai, misi lembaga dan kekhasan dari tingkat hirarki.

Setelah melewati proses

kajian yang panjang

dan mendalam mengenai efektifitas penilaian

DP

-

3 PNS

maka

pemerintah menetapkan kebija

kan

baru dalam penilaian prestasi kerja PNS

dengan ditetapkannya PP Nomor 46 Tahun 2011

Tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS

yang

akan berlaku efektif pada bulan Januari Tahun 2014 nanti. Dala

m kebijakan ini digunakan

pendekatan

baru dalam mengukur

kinerja PNS

yaitu

melalui penyusunan Sasaran Kerja

Pegawai (SKP)

dan pe

nilaian perilaku kerja.

B

obot

peni

lai

an

unsur SKP sebesar 60 % dan

perilaku kerja sebesar 40 %

.

http://sumut.kemenag.go.id

Penyusunan SKP ini adalah hal baru. Setiap PNS memiliki

job description

(kegiatan tugas

jabatan)

yang berbeda

-

beda, termasuk variasi dan tingkat eselon, jabatan structural maupun

fungsiona

l. Jadi, setiap PNS tentu memiliki SKP yang berbeda dan tentu berbeda pula target

kuantitas, kualitas, waktu dan biayanya. Hal ini tentu berbeda dengan pen

ilaian DP

-

3

sebelumnya yang berlaku sama untuk seluruh PNS. Diperlukan sosialisasi khusus bagi setiap

PNS supaya paham tehnis dan tata cara menyusun SKP. Namun demikian,

langkah

-

langkah

penilaian

penilaian prestasi kerja PNS dapat diikhtisarkan sebagai

berikut;

Pertama

, Setiap PNS berkewajiban menyusun SKP setiap awal tahun berdasarkan

Rencana Kinerja Tahunan (RKT) Instansi.

SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang

harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur

.

S

etiap

SKP

didasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang tanggung jawab, dan uraian tugasnya yang

secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja

. SKP dibuat

berdasarkan prinsip

-

prinsip sbb;

1)

Jelas

:

Kegiatan yang dilakukan harus dapat d

iuraikan

secara

jelas;

2)

Dapat diukur

:

Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas

dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain

-

lain maupun secara kualitas

seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada re

visi dan pelayanan kepada

masyarakat memuaskan. dan

lain

-

lain;

3)

Relevan

:

Kegiatan yang dilakukan harus

berdasarkan lingkup tugas jabatan masing

-

masing. 4)

Dapat dicapai

:

Kegiatan yang

dil

akukan

haru

s disesuaikan dengan kemampuan

PNS;

5)

Memiliki target

waktu

:

Kegiatan yang dilakukan

harus dapat

ditentukan waktunya

(satu tahun).

Kedua

,

unsur Perilaku Kerja sebagaimana dimaksud dalam penilaian prestasi kerja PNS ini

meliputi aspek; orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan

kepe

mimpinan. Penilaian

kepemimpinan

dilaksanakan khusus bagi PNS yang menduduki

jabatan structural.

Ketiga

,

SKP

disusun

oleh PNS yang bersangkutan dan diajukan untuk

disetujui dan

ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja. Dalam hal SKP yang disus

un oleh PNS

tidak disetujui oleh Pejabat Penilai maka keputusannya diserahkan kepada Atasan Pejabat

Penilai dan bersifat final.

K

eempat

,

Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang akan

diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran pre

stasi kerja.

Dalam menetapkan target meliputi

aspek sebagai berikut:

a)

Kuantitas

(

target output)

.

Dalam menentukan

target output

dapat

berupa dokumen,

konsep, naskah, surat keputusan, paket, laporan, dan lain

-

lain.

b)

Kualitas

(target kualitas)

Dalam menetapkan

target kualitas

harus memprediksi pada

mutu hasil kerja

yang terbaik, target kualitas diberikan nilai

paling tinggi 100 (seratus).

c)

Waktu

(target waktu)

Dalam menetapkan

target waktu

harus memperhitungkan

berapa waktu yang dibutuhkan unt

uk

menyelesaikan suatu

pekerjaan, misalnya bulanan, triwulan, kwartal, semester, dan

tahunan.

d)

Biaya

(target biaya).

Dalam menetapkan

target biaya

harus memperhitungkan

berapa biaya

yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan dalam 1 (satu) tahun

, misalnya jutaan,

ratusan juta,

miliaran, dan lain

-

lain.

Kelima

, Hasil rekomendasi penilaian prestasi kerja digunakan untuk peningkatan kinerja

organisasi melalui peningkatan prestasi kerja, pengembangan potensi dan karir PNS yang

bersangkutan serta penge

mbangan manajemen, organisasi dan lingkungan kerja.