Sunday, December 22, 2013

Mulainya tahun dua ribu empat belas’ Pegawai jangan, bersikap malas.



WAH ..PENDEKATAN BARU DALAM PENILAIAN KINERJA PNS


Kini muncul, penilaianan kinerja.
Asalnya dari, dunia usaha.
Pegawai Negeri, mencoba pula.
Agar adil, dalam bekerja.
 
Mulainya tahun dua ribu empat belas’
Pegawai jangan, bersikap malas.
Kinerjanya, harus, berkualitas
Indonesia harus, di tingkatan atas

Penulis mengutip tulisan  Mahmun Syarif Nasution


Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berkinerja buruk selama empat tahun berturut
-
turut
siap
-
siap akan dipecat, demikian pernyataan Wakil Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi (Wamen PANRB), Eko Prasojo di Jakarta, Kamis (16/5/2013)
seba
gaimana dilansir Liputan 6. Com. "Jadi kalau 3 tahun berturut
-
turut tidak berkinerja bagus
akan diberikan surat peringatan pertama. Dan satu tahun lagi, kinerja masih buruk, maka akan
diusulkan untuk diberhentikan," papar Eko.
Pernyataan di atas
jauh dari
kenyataan
yang terjadi
selama ini, begitu
seorang PNS
diangkat,
sedikit
diantara mereka
diberhentikan walaupun kinerjanya buruk. Kalaupun ada PNS
yang dipecat, itu lebih disebabkan
karena
yang bersangkutan
tersangkut kasus hukum atau
pelanggaran etika. Pe
nilaian presta
si kerja memang dilakukan setiap tahun.
Namun
penilaian
tersebut ternyata
tidak menjamin
berlaku
nya
sistem
reward and punishment,
yaitu
di
berdayakannya
PNS yang berkinerja baik dan
sebaliknya
hukuman bagi PNS yang
mengabaikan tanggungjawab.
Ada
PNS yang
berprestasi
ternyata
tidak mendapatkan
kesempatan untuk promosi jabatan, sebaliknya
ada pula
PNS yang berkinerja biasa
-
biasa
saja
namun
karena
dekat dengan “api kekuasaan” diberi kesem
patan untuk mengembangkan
karir.
Lain lagi persoalan menyang
kut kekuasaan dalam daerah otonom. PNS yang menduduki
jabatan strategis sudah terbiasa “dibongkar pasang” unt
uk kepentingan amunisi politik.
Kenyataan ini merupakan bukti tidak efektifnya sistem dan mekanisme penilaian kinerja
(performance appraisal) bagi
PNS.
Ditengah kegalauan pengembangan karir dan sistem penilaian kinerja PNS
ditetapkanlah Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011
Tentang Penilaian Prestasi Kerja
PNS
untuk m
en
ggantikan PP No. 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
PNS
(DP
-
3).
Ketentuan
pelaksanaannya
kemudian diatur
dalam Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013
, yang diharapkan mulai diberlakukan Januari 2014.
Ada hal baru dalam penilaian kinerj
a PNS
dalam kebijakan
ini. Penilaian dilakukan terhada
p
dua hal. Pertama, Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berupa rencana kerja dan target yang akan
dicapai oleh seorang PNS. Kedua, Perilaku kerja yang mempengaruhi pencapaian sasaran
kerja sebagai perilaku produktif.
Kajian berikut ini mencoba membahas
pemberlakua
n
PP No. 46 Tahun 2011
dari sisi
paradigma penilaian kinerja (performance appraisal)
yang berkembang
dalam teori Manajem
en
http://sumut.kemenag.go.id
Publik
.
Bagaimana
pula
langkah
-
langkah penerapannya
serta bagaimana tantangan dalam
penilaiannya sehingga berjalan efektif sesuai de
ngan harapan bersama.
B.
Makna
Kinerja.
Istilah kinerja merupakan terjemahan dari
performance
yang sering diartikan para
cendekiawan sebagai penampilan, unjuk kerja atau prestasi.
Dalam kamus Illustrated Oxford
Dictionari (1998: 606) istilah ini menunjukkan “
the execution of fulfillment of a duty”
(pelaksanaan atau pencapaian hasil dari suatu tugas), atau
a persons achievement under test
condition etc.
(pencapaian hasil dari seseor
ang ketika diuji, dsb.). Dalam literature manajemen
sumberdaya manusia, kinerja diartikan sebagai
“the record of outcomes produced on a
specified job function
of actifity during of specified time period”.
(Be
rnardin Russel, 1993:397).
Kinerja
di
defenisi
ka
n sebagai
catatan tentang
outcomes
atau hasil akhir yang diperoleh setelah
suatu pekerjaan atau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu.
Pengertian i
ni
menu
njukkan bahwa kinerja hanya
mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh pegawai
selama ku
run waktu tertentu, tidak termasuk karakteri
stik pribadi yang dinilai. Jadi
kinerja
adalah
degree of accomplishment
(tingkat pencapaian hasil).
Sedikit berbeda dengan praktek birokrasi di
Indonesia
selama ini,
kinerja dikaitkan
dengan “pelaksanaan pekerja
an”
(sebagaimana tercantum dalam
DP3)
bukan pada hasil yang
diinginkan. Unsur kesetiaan, prestasi, ketaatan, tanggung jawab, kejujuran, prakarsa dan
kepemi
mpinan, penekanannya adalah hal yang menyangkut
perilaku dan karakter dalam
melaksanakan pekerjaan. P
rof. Dr. Yeremias T. Keban, SU, MURP, (2008:210) menduga
paradigm
a
yang dianut disini adalah paradigm
a
manajemen klasik yang menekankan pada
cara, perilaku, karakteristik ideal dibandingkan dengan paradigm yang berorintasi hasil.
Namun demikian
kajian
terkait kinerja
sebenarnya dapat dinilai
menurut tingkatannya.
Salah satu pendapat dikemukakan oleh
Swanson (Swan
son dan Hilton III, 1997:73) yang
membagi kinerja atas tiga tingkatan, yaitu kinerja organisasi, kinerja proses dan kinerja individu.
Kinerja o
rganisasi mempertanyakan apakah tujuan atau misi organisasi telah sesuai dengan
kenyataan kondisi atau factor
ekonomi, politik dan budaya yang ada.
Seberapa jauh suatu
organisasi mencapai hasil bila dibandingkan dengan kinerja terdahulu atau bila dibadingk
an
dengan organisasi lain yang
sejenis.
Menyangkut kinerja organisasi, d
ibutuhkan suatu defeni
si
operasional yang jelas mengenai tujuan dan sasaran organisasi,
outputs dan outcomes
nya
indicator pencapaiannya
.
Kinerja proses menggambarkan apakah suatu p
ro
ses yang dirancang dalam
organisasi
memungkinkan organisasi tersebut mencapai misinya
.
Apakah
mekanisme pelayanan ataupun
proses produksi memiiki kapasitas
yang prima
untuk menghasilkan
outputs
baik secara
kuan
titas, kualitas dan tepat waktu secara memadai
.
Apakah proses penempatan dan
pen
gembangan pegawai
didesain sedemikian rupa sesuai dengan kebutuhan yang ada.
Sedangkan kinerja
individu
terkait dengan pertanyaan
apakah para pegawai memiliki
kemampuan dalam bekerja, baik secara mental, fisik dan emosi
maupun dari segi pengetahuan,
keterampilan dan pengalaman yang sesuai dengan karakter pekerjan
ataupun posisinya.
C.
Penilaian Kinerja (Performance Apprasial)
Penilaian
kinerja
pegawai
adalah
“.... A way of measuring the contributions individuals to
their organ
ization...”
(cara mengukur kontribusi yang diberikan oleh seorang pegawai bagi
organisasinya)
Bernardin dan Russel (1993:380)
.
Selanjutnya Managemen Study Guide
menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah
“....the systematic evaluation of the performance of
emp
loyees and to understand the abilities of a person for further growth and development”
(Sumber:http://www.managementstudyguide.com/performance
-
appraisal.htm
)
Kutipan ini
menjelaskan bahwa
penilaian kinerja
adalah evaluasi yang sistematis terhadap kinerja
http://sumut.kemenag.go.id
k
arya
wan dan untuk memahami kompetensi
seseorang untuk pertumbuha
n dan
pengembangan lebih lanjut
.
Jadi penilaian kinerja adalah suatu upaya yang sistematis untuk membandingkan apa yang
dicapai oleh
seseorang diband
ingkan dengan stan
dar yang ada.
Dari hasil pengukuran kinerja
(performance appraisal) diketahi
seberapa besar produktivitas dan kontribusi
PNS terhadap
organisasi
. Tujuannya
diarahk
an untuk memicu kinerja
sehingga memberi motivasi dan pada
gilirannya dapa
t memicu produktivitas.
Namun secara umum penilaian kinerja bertujuan
sebagai berikut;
1.
Untuk memberi catatan untuk menetapkan paket kompensasi, struktur upah, gaji dll.
2.
Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan untuk menempatkan orang
yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
3.
Untuk menjaga dan menilai potensi kehadiran dan disiplin untuk pertumbuhan dan
pengembangan lebih lanjut.
4.
Sebagai umpan balik kepada kary
awan mengenai kinerja mereka.
5.
Berfungsi sebagai dasar untuk mempengaruhi kebiasaan kerja karyawan.
6.
Untuk meninjau dan mempertahankan program pelatihan.
Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa penilaian kinerja terkait dengan pengembangan
organisasi dala
m hal penentuan kompensasi, perbaikan kinerja, umpan balik, promosi,
pelatihan, mutasi, pemberhentian, penelitian kepegawaian dan perencanaan tenaga kerja.
D.
Paradigma Penilaian Kinerja
Dalam kenyata
an banyak p
ihak yang takut terhadap penilaian kinerja.
Hal ini disebabkan
oleh adanya tradisi bahwa hasil penilaian
dapat memberi
justifikasi tentang siapa yang harus
diberi sanksi
dan yang harus diberi insentif. Anggapan seperti ini tidak selamanya benar,
tergantung dari dasar paradigm
a
yang dianut.
Secara te
oritis terdapat dua paradigm
a
yang popular
Sebagaimana dikemukakan Prof. Dr.
Yeremias.T.Keban
, SU,MURP (2008: 215)
, yaitu
paradigma normati
f
dan
paradigma
manajemen public baru
(New Public Management).
Dalam paradigma normatif
terdapat tiga
aliran
yang mem
p
unyai orientasi berbeda. Pertama
adalah
aliran
manajemen klasik
ya
ng
memandang pegawai sebagai fak
tor produksi yang dapat dimanipulasi. Implikasinya adalah
evaluasi kinerja
merupakan alat untuk menentukan jenis manipulasi yang diberikan, baik dalam
bentuk insentif maupun hukuman. Yang dinilai disini adalah tabiat individu pegawai seperti
apakah mereka berpenampilan rapi atau tidak, jujur atau tidak, disiplin atau tidak. Aliran ini
beranggapan bahwa
kinerja sangat ditentukan oleh karakter manusia dan
pekerjaannya.
Sementara kesalahan proses dan struktur
organisasi dan sebagainya tidak begitu diperhatikan.
Aliran kedua adalah
management human relation
yang melihat pegawai sebagai
makhluk social yang kebutuhan sosialnya perlu dipenuhi.
Karena itu evalua
si kinerja merupakan
sarana untuk mendengarkan dan
memperhatikan berbagai keluhan
. Aliran ini selalu menjaga
hubungan baik dengan para pegawai, sehinggai penilaian kinerja para pegawai cenderung baik.
Aliran ketiga adalah aliran manajemen sumberdaya
manusia yang melihat pegawai
sebagai sumberdaya (model human resources) yang harus dikembangkan untuk meningkatkan
martabatnya dan pencapaian tujuan organisasi. Dalam hal ini evaluasi kinerja dilakukan untuk
memecahkan masalah baik menyangkut perbaikan met
hod dan tehnik yang digunakan untuk
mencapai tujuan organisasi secara optimal sekaligus untuk mengembangkan kemampuan
pegawai itu sendiri. Disini penilaian kinerja berfungsi sebagai alat pengembang dimana
manusia dilihat sebagai manajemen kunci.
http://sumut.kemenag.go.id
Ketiga a
liran manajemen tersebut di atas cenderung berorientasi kedalam (close
system), sedangkan pada saat ini tuntutan terhadap organisasi public untuk bekerja datang
langsung dari masyarakat yang dilayani (open system)
. Dengan demikian penilaian kinerja
seharus
nya dilandasi oleh suatu paradigm yang diarahkan tidak hanya memecahkan masalah
dalam organisasi, tetapi juga harus memperhatikan dan memenuhi kebutuhan public yang
seharusnya mereka layani sebagaimana dipublikasikan menjadi misi organisasi.
Dalam konteks
New Public Management (NPM)
penilaian kinerja
dilihat sebagai upaya
berkesinambungan dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi public. Dasar penilaian kinerja
tidak semata
-
mata pada
proses yang
ditempuh dan
perlakuan kepada bawahan da
n
masyarakat, tetap
i lebih luas
lagi berkenaan dengan kualitas pelayanan, keterkaitan dengan visi
dan misi
dan kesesuaian dengan apa yang dikerjakan organisasi public dengan aspirasi dan
kebutuhan masyarakat.
Sal
ah satu konsep NPM
adalah diterapkannya konsep
Performance Ap
p
raisal
,
suatu
evaluasi yang sistematis terhadap kinerja karyawan dan untuk memahami kemampuan
seseorang bagi pertumbuhan dan pengembangan lebih lanjut. Penilaian kinerja umumnya
dilakukan dengan cara
-
cara; Pertama; Para pengawas mengukur gaji karyawan dan
membandingkannya dengan target dan rencana
kerja secara kuantitatif; Kedua,
Supervisor
menganalisis faktor
-
faktor di balik kinerja kerja karyawan
. Ketiga, para pengusaha berada
dalam posisi untuk memandu karyawan meningkatkan kinerja yang lebih baik. Kera
ngka
pengukuran dalam performance appraisal dipandang dari dua aspek yaitu;
Pertama
,
a
spek
Results (Key Performance Indicators)
yang
mengambarkan aspek hasil kerja karyawan.
Pengukuran hasil kerja dilakukan melalui penyusunan
sasaran kerja pegawai (SKP)
dilengkapi
dengan indicator kunci keberhasilannya (
key performance indicators
)
.
Kedua;
A
spek
Kompetensi
yang menggambarkan kemampuan kerja dan perilaku kerja yang dibutuhkan dalam
rangka mencapai sasaran kerja.
Konsep
Performance Appraisal
ini kemudian dik
embangkan dalam lingkungan
pemerintahan d
a
n sepertinya konsep ini diadopsi dalam penilaian kinerja pegawai
sebagaimana
diatur dalam PP 46 Tahun 2011 dan
dalam
ketentuan pelaksanaannya dalam Peraturan Kepala
BKN Nomor 1 Tahun 2013.
E.
Penilaian Kinerja PNS
dalam PP Nomor 46 Tahun 2011
Penilaian
kinerja
PNS telah banyak menuai kritik. Kritik
tidak hanya
pada soal
penerapannya,
juga diarahkan pada mekanisme dan parameter pengukurannya. Dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksan
aan Pekerjaan PNS
ada delapan unsur dalam penilaian kinerja seorang PNS, yaitu;
kesetiaan, prestasi kerja,
tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama dan khusus bagi PNS yang menduduki jabatan
structural ditambah satu unsure lagi yaitu kepemimpinan. Uns
ur
-
unsur penilaian tersebut hanya
berorientasi pada sosok maupun karakter individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan, bukan
pada hasil kerja yang benar
-
benar dirasakan masyarakat sebagaimana konsep
reinventing
governance
Standar penilaianpun masih seragam
, kurang mengakomodasi variasi
-
variasi
bidang tugas pokok dan fungsi pegawai, misi lembaga dan kekhasan dari tingkat hirarki.
Setelah melewati proses
kajian yang panjang
dan mendalam mengenai efektifitas penilaian
DP
-
3 PNS
maka
pemerintah menetapkan kebija
kan
baru dalam penilaian prestasi kerja PNS
dengan ditetapkannya PP Nomor 46 Tahun 2011
Tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS
yang
akan berlaku efektif pada bulan Januari Tahun 2014 nanti. Dala
m kebijakan ini digunakan
pendekatan
baru dalam mengukur
kinerja PNS
yaitu
melalui penyusunan Sasaran Kerja
Pegawai (SKP)
dan pe
nilaian perilaku kerja.
B
obot
peni
lai
an
unsur SKP sebesar 60 % dan
perilaku kerja sebesar 40 %
.
http://sumut.kemenag.go.id
Penyusunan SKP ini adalah hal baru. Setiap PNS memiliki
job description
(kegiatan tugas
jabatan)
yang berbeda
-
beda, termasuk variasi dan tingkat eselon, jabatan structural maupun
fungsiona
l. Jadi, setiap PNS tentu memiliki SKP yang berbeda dan tentu berbeda pula target
kuantitas, kualitas, waktu dan biayanya. Hal ini tentu berbeda dengan pen
ilaian DP
-
3
sebelumnya yang berlaku sama untuk seluruh PNS. Diperlukan sosialisasi khusus bagi setiap
PNS supaya paham tehnis dan tata cara menyusun SKP. Namun demikian,
langkah
-
langkah
penilaian
penilaian prestasi kerja PNS dapat diikhtisarkan sebagai
berikut;
Pertama
, Setiap PNS berkewajiban menyusun SKP setiap awal tahun berdasarkan
Rencana Kinerja Tahunan (RKT) Instansi.
SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang
harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur
.
S
etiap
SKP
didasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang tanggung jawab, dan uraian tugasnya yang
secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja
. SKP dibuat
berdasarkan prinsip
-
prinsip sbb;
1)
Jelas
:
Kegiatan yang dilakukan harus dapat d
iuraikan
secara
jelas;
2)
Dapat diukur
:
Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas
dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain
-
lain maupun secara kualitas
seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada re
visi dan pelayanan kepada
masyarakat memuaskan. dan
lain
-
lain;
3)
Relevan
:
Kegiatan yang dilakukan harus
berdasarkan lingkup tugas jabatan masing
-
masing. 4)
Dapat dicapai
:
Kegiatan yang
dil
akukan
haru
s disesuaikan dengan kemampuan
PNS;
5)
Memiliki target
waktu
:
Kegiatan yang dilakukan
harus dapat
ditentukan waktunya
(satu tahun).
Kedua
,
unsur Perilaku Kerja sebagaimana dimaksud dalam penilaian prestasi kerja PNS ini
meliputi aspek; orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan
kepe
mimpinan. Penilaian
kepemimpinan
dilaksanakan khusus bagi PNS yang menduduki
jabatan structural.
Ketiga
,
SKP
disusun
oleh PNS yang bersangkutan dan diajukan untuk
disetujui dan
ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja. Dalam hal SKP yang disus
un oleh PNS
tidak disetujui oleh Pejabat Penilai maka keputusannya diserahkan kepada Atasan Pejabat
Penilai dan bersifat final.
K
eempat
,
Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang akan
diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran pre
stasi kerja.
Dalam menetapkan target meliputi
aspek sebagai berikut:
a)
Kuantitas
(
target output)
.
Dalam menentukan
target output
dapat
berupa dokumen,
konsep, naskah, surat keputusan, paket, laporan, dan lain
-
lain.
b)
Kualitas
(target kualitas)
Dalam menetapkan
target kualitas
harus memprediksi pada
mutu hasil kerja
yang terbaik, target kualitas diberikan nilai
paling tinggi 100 (seratus).
c)
Waktu
(target waktu)
Dalam menetapkan
target waktu
harus memperhitungkan
berapa waktu yang dibutuhkan unt
uk
menyelesaikan suatu
pekerjaan, misalnya bulanan, triwulan, kwartal, semester, dan
tahunan.
d)
Biaya
(target biaya).
Dalam menetapkan
target biaya
harus memperhitungkan
berapa biaya
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan dalam 1 (satu) tahun
, misalnya jutaan,
ratusan juta,
miliaran, dan lain
-
lain.
Kelima
, Hasil rekomendasi penilaian prestasi kerja digunakan untuk peningkatan kinerja
organisasi melalui peningkatan prestasi kerja, pengembangan potensi dan karir PNS yang
bersangkutan serta penge
mbangan manajemen, organisasi dan lingkungan kerja.

No comments:

Post a Comment

Komentar Facebook